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Bild zu Nachhaltiger Perspektivenwechsel für eine neue Arbeitswelt
Mehr vom Gleichen kann nicht die Lösung sein: es braucht einen nachhaltigen Perspektivenwechsel

Rund um den Beginn der Neuzeit hat die Physik das Weltbild – im wahrsten Sinn des Wortes – auf den Kopf gestellt. Dem Augenscheinlichen des Sonnenauf- und -untergangs am Horizont trotzend hat sich die Überzeugung durchgesetzt, dass es doch so ist, dass die Erde eine annähernd kugelförmige Gestalt hat und um die Sonne kreist. Im Moment gibt es ähnlich revolutionäre Erkenntnisse in der aktuellen Hirnforschung. Viele für uns selbstverständliche Annahmen über menschliche Denk- und Verhaltensweisen, die unsere Kultur prägen, werden durch neueste Forschungserkenntnisse widerlegt – umgekehrt erfährt in Vielem der Volksmund eine wissenschaftliche Bestätigung. Zukunfts- und Trendforscher machen sich bereits Gedanken, wie das Zeitalter nach der Neuzeit heißen und in die Geschichte eingehen soll.

Arbeitswelt im Umbruch
Nur in wenigen Nischen reicht Mittelmäßigkeit. Auf weniger Schultern lastet immer mehr. Noch fleißiger, härter, intensiver oder länger zu arbeiten kann nicht die Lösung sein. Viele Menschen sind bereits an den Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit angelangt. Burnout mit den unterschiedlichsten Symptomen wird zur Volkskrankheit. Die Leistungssteigerung auf der Seite des Einsatzes nähert sich asymptotisch einem Grenzwert. Also muss die Lösung darin bestehen, den Wirkungsgrad der Arbeit und vor allem der Zusammenarbeit zu steigern. Wir sind viel zu sehr bemüht, die Aufgaben effizienter zu erfüllen. Dabei übersehen wir, dass wir damit das Detail optimieren statt das Handeln auf den Gesamtnutzen zu fokussieren. Zwischendurch können wir sehr gut nachvollziehen, was Mark Twain gemeint hat:

„Als wir das Ziel endgültig aus den Augen verloren hatten,
verdoppelten wir die Anstrengung.“


Operative Hektik ist kein bzw. ein sehr schlechter Ersatz für strategischen Fokus. Das setzt einen Paradigmenwechsel voraus. Der Reformer-Kaiser Josef II hat noch nachweislich gesagt: „Ich brauche keine Beamten, die mitdenken, sondern nur solche, die die Pflicht erfüllen.“ Dieses Denken prägt uns noch heute – auch in der Wirtschaft. Es ist z.B. üblich jemanden zu fragen „Was machst Du?“ oder noch übler „Womit beschäftigst Du Dich?“ In Klartext heißt das übersetzt „Wie füllst Du die Zeit?“ Und die Arbeitszeit ist auch das, was honoriert wird. Dementsprechend gibt es Menschen mit dem Spitznamen „der rasende Stillstand“, die unglaublich umtriebig sind und dennoch nichts bewegen.

Wir brauchen wesentlich stärkere Sinn- und Ergebnisorientierung. „Welchen Nutzen bewirke ich mit meiner Arbeit?“ „Was ist mein Beitrag zum Gesamterfolg?“ „Was haben die KundInnen direkt oder indirekt davon, dass ich meine Arbeit gut mache?“ und schließlich die zentrale Frage „Was macht meine Leistung wertvoll?“

„Ball-im-Tor-Effekt“ als Grundlage der Eigenmotivation

Ein wunderbarer Nebeneffekt ist die Steigerung der Eigenmotivation. Jemand, der nur Aufgaben erledigt, hat ein Motivationsproblem. „Ich bearbeite den ganzen Tag nur Anfragen.“ wird schnell zur lästigen bis frustrierenden Routine. „Wieder jemandem zur Lösung verholfen.“ ist das was Vera Birkenbihl „Ball-im-Tor-Effekt“ nennt, der für Motivation noch wichtiger ist als Anerkennung: Wenn ein Fußballer ein Tor schießt, ist der Applaus eine nette Draufgabe. Die eigentliche Freude – und das ist die Energie, die er braucht um immer wieder Top-Leistung zu erbringen – schöpft er aus seinem ureigensten Erfolgserlebnis. Mit der Frage „Woran kann ich erkennen, dass ich das Ziel erreicht und qualitätsvolle Arbeit geleistet habe?“ setzen Sie sich bzw. ihren MitarbeiterInnen das „Tor“ und schaffen damit die beste Voraussetzung zur Steigerung der Eigenmotivation und damit der Leistungsfähigkeit. Während zu den traditionellen Arbeitstugenden auch das harte und ernsthafte Arbeiten zählt, braucht High Performance eine lust- und freudvollere Haltung. Das bedeutet jedoch einen Paradigmenwechsel zur bestehenden Arbeitswelt, in der zunehmend Druck und Angst herrscht und nach wie vor z.B. Ernsthaftigkeit als Voraussetzung für seriöses Arbeiten gilt. Bei näherem Nachdenken ist es sonnenklar: lauwarme oder gar widerwillige Halbherzigkeit ist für Hochleistung genauso kontraproduktiv wie überehrgeizige Verbissenheit. „Hoffentlich verlieren wir nicht“ ist wahrlich kein erfolgversprechender Begleiter. Spitzensportler wissen:

„Wenn du das Match gewinnen willst, dann musst du genau dieses Spiel lieben.“

„Was ist mein Zugang zu diesem meinem Auftrag?“ „Was macht mir an meiner Arbeit Spaß und Freude?“ sind auf das Business übertragen die Schlüsselfragen zur eigenen Leistungssteigerung. Grundvoraussetzung für die Identifikation mit der Arbeit sind Gestaltungsmöglichkeiten. Gerade in unserer immer stärker globalisierten Welt, wo Standardisierung im Sinn der Ressourceneffizienz erforderlich ist, braucht es die Führungsqualität immer klar zu kommunizieren, was vorgegeben und was gestaltbar ist. Je konkreter die Ziele des „WAS soll erreicht werden?“ festgelegt sind, desto mehr kann das „WIE“ der Zielerreichung selbstbestimmt sein. Es ist eine der nachhaltigsten Frust-Methoden, MitarbeiterInnen Ziele zu setzen, deren Zielerreichung sie nicht oder nur wenig beeinflussen können. Schließlich ist Willkür und nicht Gewalt das wirkungsvollste Folter-Mittel.

Zeitalter der vernetzten Individualisten

Karl-Heinz Böhm hat gemeint:
„Es gibt nicht 7 Milliarden Menschen auf der Welt,
sondern 7 Milliarden Mal einen Menschen.“

Das verändert die Sichtweise und hat weitreichende Konsequenzen. Das gängige Modell der Führung ist geprägt von der uniformen Logik des Militärs. Um große Massen in Krisen zu bewegen macht es Sinn, individuelle Unterschiede durch hierarchische Rangordnungen mit dazugehörigen Uniformen auszugleichen. Im „Zeitalter der vernetzten Egoisten“, in dem alles schneller und individueller gelöst werden soll - wie Prof. Günther von der Donauuniversität Krems unsere Ära charakterisiert hat -, wird das immer schwieriger. Ein High-Performance-Team, das immer rascher und flexibler auf sich ändernde Anforderungen reagieren soll, kann es sich nicht leisten, einen guten Teil des Wirkungsgrades durch sehr wenig effektive Anpassungsleistungen zu verlieren. Gefragt sind vielmehr die individuellen Stärken. Von Albert Einstein stammt die Aussage:

„JedeR ist ein Genie!
Aber wenn Du einen Fisch danach beurteilst,
wie er auf einen Baum klettern kann,
wird er sein ganzes Leben glauben, dass er dumm ist.“

Ein Hochleistungs-Team wie z.B. die österreichische Schimannschaft konzentriert sich zu 80 % der Zeit auf Stärken und Erfolge. Schwächen und Misserfolge erhalten nur 20 % der Aufmerksamkeit. Erfolge zu analysieren, um daraus Kraft und Lösungsansätze für zukünftige Herausforderungen herauszukristallisieren, verdient in besonderer Weise Beachtung – entgegen dem, wie wir z.B. in unseren Schulen und Ausbildungen sozialisiert wurden.

Der Motivationsspezialist Reinhard Sprenger meint dazu:
„Achten Sie darauf, dass Sie auf einem Spielfeld agieren,
wo Sie mit Ihren Stärken ein Lächeln bewirken.“


High Performance im Post-Fordismus
Henry Ford hat die Arbeitsweise des industriellen Zeitalters sehr geprägt. Der Fordismus oder auch Taylorismus ist gekennzeichnet durch standardisierte Fließbandprozesse mit streng arbeitsteiligen minutiös durchgeplanten einzelnen Aufgaben.

Die Bezeichnung Post-Fordismus geht auf den japanischen Ingenieur Taiichi Ohno zurück, dem Erfinder des neuen Produktionsmodells bei Toyota, welches in Anlehnung an Henry Fords Modell zuerst als „Toyotismus“ bezeichnet wurde. Mehr vom Gleichen kann nicht die Lösung sein. Gefragt ist vielmehr Querdenken.

Professor Helmut Karner vom Föhrenbergkreis hat das unangemessene Festhalten an Traditionen unter geänderten Rahmenbedingungen pointiert so formuliert:

„Wir verhalten uns häufig, wie jemand,
der auf der sinkenden Titanic um das Recht der Liegestühle streitet.“


Die geänderte Arbeitsorganisation braucht auch ein Umdenken der zugrunde liegenden Arbeitswerte.
In streng hierarchischen Strukturen werden MitarbeiterInnen leicht auf gehorsame BefehlsempfängerInnen und –ausführende eingeschränkt. Tatsächlich nennen wir die oberste Führungkraft häufig CEO – Chief Executive Officer – ausführend und nicht unternehmerisch. Wir hören immer wieder als Argument „Weil es so in meiner Arbeitsplatzbeschreibung steht?“ oder „Weil es der Workflow so vorgibt?“ oder „Ich mache das für den Chef!“ oder „Das hat mir ja keiner gesagt.“

Die High-Performance-Kultur des Post-Fordismus braucht MitdenkerInnen, MitgestalterInnen und MitwirkerInnen! Eigeninitiative ist gefragt! Werden im Taylorismus nur einzelne Aufgaben delegiert, so geht es im Post-Fordismus in erster Linie um Ergebnis- und Wirkungsverantwortung – was nur gehen kann, wenn Aufgaben, Befugnisse und Kompetenzen aufeinander abgestimmt sind.
Hartnäckig hält sich die Sicht, dass Erfolg nur zählt, wenn er hart errungen ist. Wahre Meisterschaft zeigt sich jedoch in der souveränen Leichtigkeit. Gut im Flow gehen Dinge viel leichter von der Hand. Verbissenheit schränkt unsere Leistungsfähigkeit ein – zu viel Druck ist immer wieder kontraproduktiv.

Hart, eisern, pausenlos und lange zur Arbeit gilt nach wie vor vielerorts als Zeichen der Einsatzbereitschaft. In den meisten Unternehmen basiert die Entlohnung auch auf der Anwesenheitszeit. Länger, härter und fleißiger zu arbeiten heißt jedoch nicht unbedingt auch mehr zu bewirken. „Boxenstopps“ zum Auftanken erhöhen die Effektivität des persönlichen Einsatzes. Der Zielfokus geht gerade in der operativen Hektik leicht verloren.
High Performance kann es sich nicht leisten, auf die individuellen Stärken zu verzichten. Eine der wichtigsten Führungsaufgabe ist es, die Stärken der MitarbeiterInnen zu fördern und die Aufgaben im Team gemäß dieser individuellen Stärken zu verteilen.

Unser Umfeld wird immer komplexer, dynamischer und kurzlebiger. Flexibilität und Agilität sind mehr denn je gefragt. Und Resilienz, die Überlebensfähigkeit auch unter geänderten Rahmenbedingungen, während Krisen und Umbrüchen, wird zu einem zentralen Thema. Für viele gewöhnungsbedürftig, weil die Werte Seriosität und Ernsthaftigkeit von Vielen noch als tragende Säulen der Professionalität gesehen werden: Der Lustmodus im Hirn ist der High-Performance-Modus. In der Freizeit ganz klar: wenn ich mit dem ganzen Herzen bei einer Sache bin, sind die Erfolgsaussichten deutlich größer. Halbherzig und lauwarm sind wir nicht im Vollbesitz unserer Leistungsfähigkeit. „Zähne zusammenbeißen und durch“ war/ist für viele von uns eine Lebensdevise für fordernde Situationen. Gerade in der Kriegsgeneration unserer (Groß-)Eltern war der Glaubenssatz weit verbreitet „Leben heißt Erdulden, Erleiden und Ertragen“. Dementsprechend sind viele Menschen Profis im Wissen, worunter sie leiden. Unsere eigenen Gestaltungsmöglichkeiten wahrzunehmen und unsere Erfolge auszukosten sind High-Performance-Skills, die in unserer Bildungs- und Arbeitswelt noch viel zu wenig gefördert werden.

Work-Life-Balance? Leistungsstärke auf Basis von Lebensfreude!

Mal ehrlich: als KundInnen erwarten wir uns Service sofort und häufig rund um die Uhr. Unsere KundInnen ticken auch so! Im Zeitalter von Mails, Blackberry, Smartphones und Tablet PCs verschwimmt die Grenze zwischen Beruflichem und Privatem immer mehr. Häufig haben wir den Eindruck, dass High Performance im Widerspruch zur Lebensqualität steht. Viele erfolgreiche Menschen klagen, dass sie ziemlich erschöpft nach Hause kommen. Psychisch bedingte Erkrankungen wie z.B. Burnout nehmen rasant zu.

Das Wort „Work-Life-Balance“ enthält einen systematischen Denkfehler. Es tut so, als fände Leben nur außerhalb der Arbeit statt.

„Sie altern auch in der Arbeitszeit“
Manchmal hat man allerdings den Eindruck als wären manche Menschen nur schein-lebendig: Aus Tradition stehen sie auf und atmen weiter – vorsichthalber unter emotionaler Vollnarkose. Sie übersehen dabei, dass das Unbewusste unseres Hirns immer lernt – und dabei keinen Unterschied macht, ob wir gerade in unserer Freizeit sind oder nicht.

„Wir werden geboren, wir werden sterben.
Manche leben dazwischen.“

Das gilt nicht nur für unsere private sondern auch für unsere berufliche Lebenszeit. Wenn die Frustfalle weit offen steht, hört man in Unternehmen häufig den zynischen Ausspruch „Ich bekomme kein Gehalt sondern Schmerzensgeld.“ Oder noch krasser: Viele verhalten sich so, als wäre Gehalt die Gegenleistung für abgekaufte Lebenszeit.

Marc Aurel hat schon gesagt:
“Im Lauf der Zeit nimmt die Seele die Farbe der Gedanken an.”

Die Neurowissenschaften bestätigen das. Alles was wir denken, fühlen, wahrnehmen, handeln bildet sich als Eiweißbrücken in unserem Hirn ab – unabhängig davon, ob wir dies gerade beruflich oder privat, bezahlt oder unbezahlt (er-)leben. Und da sich das auch in unserer Mimik widerspiegelt ist das eine der Ursachen, warum sich Langzeitpaare immer ähnlicher sehen.
Lebensqualität und –freude sind daher nicht nur ein Thema für den Feierabend, das Wochenende und den Urlaub sondern auch für den großen Anteil unserer Wachzeit, den wir beruflich erleben.

„Was macht meine Arbeitszeit zu sinnvoller Lebenszeit?“

ist eine ungewöhnliche, wenn auch ganz entscheidende Frage. Selbstverständlich ist Sinn etwas höchst persönlich Individuelles.
Wenn Sie Ihre Arbeit beenden, ist ein Stück Ihrer Lebenszeit unwiederbringlich verstrichen.

„Welchen Unterschied macht es, dass ich beruflich gelebt habe?“
„Welchen Nutzen habe ich bewirkt?“
„Was ginge verloren, wenn ich meinen Job nicht/nicht gut machen würde?“

Im Erfolgs-Tagebuch können Sie Ihre Antworten sammeln.
Sind Sie auch geplagt, dass es Ihnen schwer fällt, die beruflichen Probleme und Ärgernisse auf dem Weg nach Hause abzuschalten? „Das muss doch möglich sein, jetzt nicht mehr an die beruflichen Sorgen zu denken.“ dient nicht dem Abschalten sondern manifestiert das Unerwünschte. Tatsächlich kann unser Hirn nur schwer abschalten. Es kann jedoch umschalten.

„Worauf freue ich mich jetzt in meiner Freizeit?“
„Was gönne ich mir heute Abend?“

Tatsächlich sind Menschen, die in ihrer privaten Lebenszeit in einer soliden Homebase Kraft und Freude schöpfen können, sehr gut gegen Burnout geschützt. Workaholics unterscheiden sich von High Performern darin, dass sich Arbeitssüchtige fast ausschließlich über die berufliche Leistung definieren und häufig auch von ihren privaten Problemen und Verunsicherungen ablenken wollen. Sie sind gefährdet in die Fallen des Burnouts und der manischen Depression zu kippen.

„Menschen sind so unglaublich umtriebig im Außen,
damit sie ja keine Zeit haben, sich mit dem zu beschäftigen,
das sie am meisten ängstigt – nämlich ihr Inneres“

Samy Molcho

Häufig werden wir in den Trainings gefragt: Wie gelingt es mir besser, Privates und Berufliches zu trennen. Wir empfehlen in diesen Fällen Arbeitszeit und Freizeit besser miteinander zu verbinden! Schließlich sind unser Hirn und unser Körper die gleichen, unabhängig davon, ob wir gerade bezahlt arbeiten oder in der Freizeit aktiv sind.
Viele Menschen verhalten sich auch so, als wäre das Gehalt der Preis für abgekaufte Lebenszeit. Kennen Sie das Phänomen, dass MitarbeiterInnen, die beruflich wenig flexibel, hilflos und planlos agieren, in ihrer Freizeit ganz tolle Leistungen erbringen, die man Ihnen in der Firma nie zutrauen würde z.B. sich in Vereinen engagieren, sportlich aktiv sind, einen Hausbau oder Umzug meistern, ein Leben als AlleinerzieherIn mit geringem Einkommen organisieren, … Alle Kompetenzen, die wir privat erfolgreich einsetzen, stehen uns prinzipiell zur Verfügung. Häufig gibt es allerdings im Berufsleben Blockaden, die den Zugang zu den Stärken und Potenzialen versperren. High Performance greift auf diese Stärken zu. „Mehr von dem tun, das sich bewährt hat“ ist das zentrale Prinzip.

„leistungsstark, weil lebensfroh:
Leistungsstärke auf Basis von Lebensfreude
(und nicht auf Kosten von Lebensqualität)“

ist die Devise unserer Konzepte. Tatsächlich sind Glück und Lebensfreude die beste Basis für nachhaltigen Erfolg. Um sie zu kultivieren und zu fördern, um sie privat und beruflich zu nutzen und mit mehr souveräner Leichtigkeit erfolgreich durch’s Leben zu gehen, gilt das einfache Motto „Use it or loose it“. Je häufiger und bewusster wir die vielen kleinen und großen Anlässe zu Dankbarkeit und Freude wahrnehmen und auskosten, desto intensiver bildet sich unser Glückszentrum aus. Das macht uns nicht nur kreativ und leistungsstark, sondern wirkt auch nachhaltig gesundheitsfördernd!


Mag.a Monika Herbstrith-Lappe
Geschäftsführendes Gesellschafterin von Impuls & Wirkung - Herbstrith Management Consulting GmbH (www.impuls.at)
Certified Management Consultant, High Performance Coach
Trainer of the Year 2006 / 2009 / 2010 / 2011 / 2012 / 2013
Excellence Award für herausragende Leistungen auf Konferenzen 2008
Autorin des Buches “leistungsstark & lebensfroh” - gem. mit Manfred Lappe
Foto: Roman Katoch|www.business-fotos.com


Quelle: Text + Foto: Monika Herbstrith-Lappe, Juli 2014
 
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